Донара Арутюнян – Консултант по HR в HOTELIER ООО

Сегодня мы беседуем с Донарой о тенденциях Управления Персоналом (HR) в гостиницах Армении, которые она изучала за последние несколько лет. Она работает в данной сфере с 2015-ого года и имеет очень интересные соображения и готова поделиться ими с нами.

Как профессионал в сфере HR ты можешь описать преимущества работы в гостиничной индустрии?
Гостиничная индустрия очень отличается от остальных. Я считаю, что целью хорошей гостиницы является дать своим гостям почувствовать себя как дома -находясь далеко от своего собственного дома. В то же время персонал гостиницы также может считаться гостем, поэтому они тоже могут чувствовать себя одновременно и дома, и на работе, в отпуске, на вечеринке, на особом мероприятии и т.д. Временами баланс работы и личной жизни может сохраняться без отлучения от рабочего места. Поверьте, очень легко влюбиться в гостиничный бизнес, и “влюбиться” – это то самое слово. Конечно, у всех этих преимуществ есть свои недостатки, так как иногда становиться трудно найти грань между работой и личной жизнью, и менеджер HR должен помочь персоналу в этом деле.

В какие отделы гостиниц люди подают заявки больше всего?
В основном это служба приема и размещения, отдел продаж, и, как не странно, на те должности, в которых есть слово “менеджер”. И, по правде говоря, я заметила очень ошибочное представление о слове менеджер в нашем обществе. Люди ассоциируют его с высокой зарплатой и меньшими обязанностями, в то время как реальность в корне отличается.

Для какого отдела труднее всего найти работников, даже если зарплата хорошая?
Я бы сказала, что это отдел F&B, и хозяйственного обеспечения. Это хорошие кондитеры, повара, официанты, горничные и особенно менеджеры со стажем в сфере F&B и HKS. Думаю, это из-за того, что у нас нет специализированных учебных заведений, где бы готожили таких специалистов. Я действительно считаю это большой проблемой, за которую нужно взяться всерьез.

На какие особенности, вы как специалист по HR, обращаете больше внимания во время интервью?
Для меня самой важной чертой является пунктуальность, что в первую очередь значит не опаздывать на интервью, и во-вторых – не приходить на интервью на пол часа раньше назначенного времени. Позднее пунктуальность приобрела еще одно, третье значение – хотя бы явиться на интервью.
Остальное зависит от должности, для которой проводится интервью и от стратегии по HR, которую ведет компания. Например, если я провожу интервью на должность специалиста по продажам, то выше всего я ценю коммуникационные навыки, а для бухгалтера данный навык не обязателен. И если стратегия компании направлена на персонал, то я буду отдавать предпочтение молодым людям с потенциалом, у которых нет достаточно опыта, но есть талант, и вкладывая ресурсы на их обучение и подготовку мы получим результат, который нужен компании.
Однако если стратегия HR направлена на прибыль, то тут требуется более агрессивный рекрутинг, что означает поиск лучших профессионалов сферы для достижения требуемых результатов за короткий срок. Важно отметить, что стратегия HR напрямую связана с общей стратегией компании.

Как Вы сохраняете баланс между руководящим звеном гостиницы и остальным персоналом?
Сейчас я буду говорить об очень неприятной теме для работников. Безусловно, одним из основных целей менеджера HR является поддержание баланса между руководством и персоналом – играя роль связующей нити между ними и стараясь сделать так, чтобы обе стороны чувствовали себя хорошо, или хотя бы не разочаровать их. Я бы сказала, что это самый сложный аспект нашей работы, учитывая отношение большей части работодателей в нынешнее время.
Баланс можно поддерживать – прислушиваясь к своим работникам. Ключевое слово – “прислушиваться”. Если вы, как работодатель, нанимаете специалиста по HR для выявления и устранения проблем в компании, и в конце дня отклоняете все то, что было выявлено и было предложено для преодоления проблемы, означает, что вам не был нужен специалист, и у вас есть еще больше проблем как у владельца бизнесом, которые вы еще не осознали. Очень важно изменить эту культуру в нашем обществе.

Какие приемы должны быть применены для решения этих проблем?
Если брать сферу HoReCa в общем, то я уже отметила проблему с нехваткой профессионалов, и основным решением этой проблемы я считаю основание института, школы и т.п., которое будет готовить профессионалов. Не только учить их, но и практиковать эти знания в деле. Это также означает, что учителями должны быть не люди, которые прочитали много книг о HoReCa, но и практиковали свои знания в сфере, которые могут поделиться своим опытом с молодым поколением работников HoReCa.
Если возьмем гостиничный бизнес отдельно, то здесь мы увидим также проблемы с оплатой. Зарплаты в гостиницах не могут конкурировать с зарплатами в остальных сферах HoReCa. Приведу простой пример: если официант в гостинице может получить максимум 170.000 драм, то в других ресторанах они могут получать зарплату от 300 до 450.000 драм, плюс делая меньше работы. Очень редко кандидаты выбирают первый вариант, даже в том случае, если перспективы работы в гостинице побольше.
В конце я бы добавила, что несмотря на многие проблемы этой сферы, о которых мы можем говорить бесконечно, мы имеем очень одаренных и многообещающих молодых людей, благодаря которым все постепенно разрешится. Я очень надеюсь на это.